Fenntarthatósági oldalak

Felelősséggel munkatársainkért

1.    A munkahelyek védelme

Felelős foglalkoztatási elveink és gyakorlatunk stabil dolgozói közösséget, valamint a bankcsoport működéséhez szükséges szaktudást is biztosítják, amely nemcsak a személyes megelégedettséget növeli, hanem közvetlenül összefügg az ügyfélkiszolgálás minőségével és gyorsaságával is.

A bank felelős munkáltatóként gondoskodik arról, hogy szinte minden munkatársával határozatlan idejű munkaszerződést kössön, ami a bank nézőpontjából hosszú távon tervezhető, elkötelezett munkaviszonyt is jelent. Az időszakos munkaerőigények kielégítése érdekében munkaerő-kölcsönző cégekkel kötött szerződések révén is foglalkoztat a CIB munkatársakat. Ugyanakkor folyamatosan magas részmunkaidőben dolgozók aránya – ez egy újabb módja annak, hogy a munka és a magánélet jobb egyensúlyának elérésében segítsük a munkavállalókat, illetve segítsük huzamos távollétről visszatérő kollégák reintegrációját a munka világába. A bank nagy hangsúlyt fektet a munkatársak megtartására és képzésére, rendszeresen hirdet gyakornoki programokat, és többféle módon is elismeri a kiemelkedő teljesítményt nyújtó munkatársak érdemeit.

A CIB Csoport alkalmazottainak száma

	2020	2021	2022	2023
Határozott idejű munkaszerződések	13	13	7	5
Határozatlan idejű	2,021	1,994	2,048	2,109
Összesen	2.034	2.007	2.055	2,114

^{2023. december 31-i adatok alapján}

A CIB Csoport alkalmazottainak száma

	2020	2021	2022	2023
Részmunkaidőben foglalkoztatottak száma	186	185	192	186
Férfi vezetők	2	1	2	1
Női vezetők	0	0	0	0
Férfi szakértők	3	3	5	4
Női szakértők	46	52	52	53
Férfi beosztottak	20	16	10	7
Női beosztottak	115	113	123	121
Megváltozott munkaképességű munkavállalók	2020	2021	2022	2023
személyi kedvezményben részesültek száma	85	99	102	116
rehabilitációs vagy rokkantsági ellátásban részesültek száma	6	6	8	8
Ideiglenes alkalmazottak száma	41	26	14	12

^{A korábban közölt 2020-2021-es adatok új számítási módszertan alkalmazása miatt változtak, a jelen számok a felsővezetők és az inaktív munkavállalók adatait is tartalmazza. 2023. december 31-i adatok alapján
**A jelen (Emberek) fejezetben bemutatott létszámadatok és azok különböző szempontok (pl. nem, életkor) szerinti bontása a helyi gyakorlatnak megfelelően az aktív alkalmazottak adatain alapul, ami eltér a CIB anyabankja, az Intesa Sanpaolo saját CNFS-ében használt módszertantól, amely az aktív alkalmazottak mellett az inaktív és atipikus munkavállalókat (pl. kölcsönzött munkavállalók) is tartalmazó összes alkalmazottat is figyelembe veszi.}

A CIB Csoport munkahelyvédelmi mutatói

	2020	2021	2022	2023
Határozatlan idejű munkaszerződéssel rendelkező munkavállalók	2.021	1.994	2.048	2.109
Átlagos létszámmozgás	14,5%	17,0%	17,3%	12,9%
A kezdő munkavállalók bére a minimálbérhez képest	219%	234%	217%	177%

^{2023. december 31-i adatok alapján}

Munkaügyi kapcsolatok

2023 végén a CIB-csoport 2.114 főt foglalkoztatott (2022-ben 2055), akik közül 2.109 fő (2022-ben 2048 fő) határozatlan idejű szerződéssel rendelkezett, ami a megbízható és biztonságos, hosszú távú foglalkoztatás iránti elkötelezettségünket tükrözi. 12 munkavállalót ideiglenesen alkalmaztunk (2022: 14)), hogy kielégítsük az időszakos munkaerőigényt. Egyre nagyobb a részmunkaidőben dolgozók aránya, mivel igyekszünk jobb egyensúlyt biztosítani munkatársaink számára munka és magánélet között. 

Bankunk maradéktalanul betartja a Munka Törvénykönyvét, ezen túlmenően a szervezet a HR szabályzataiban szabályozza a minden munkavállalót egyformán érintő kérdéseket. Nincs kollektív szerződés. A CIB Banknál szakszervezet működik, amelynek a 2023. december végi állapot szerint 104 tagja volt (2022: 115). A szakszervezet képviselői alkotják a Szociális Bizottság munkavállalói oldalát, amelynek feladatai közé tartozik a munkavállalóknak nyújtott bizonyos szociális juttatások kezelése

Fő	2020	2021	2022	2023
Szakszervezeti tagok	134*	127	115	104
Az üzemi tanács résztvevői	N/A	N/A	N/A	N/A

^{2023. december 31-i adatok alapján}

Bankcsoportunk 651 külsőssel dolgozik, akik közül 376 főnek állandó belépőkártyája is van (2022: 788 és 303). Célunk, hogy az külsősök tudatos menedzselését javítsuk, módszertanunkat finomítsuk és a fenntarthatósági kockázatokat azonosítsuk a jövőben. Minden külsős dolgozó, ahogy minden, a CIB Csoporttal szerződő vállalkozó, a megbízási, vállalkozói szerződésének keretei között magára nézve irányadónak fogadja el a CIB Csoport etikai kódexét.

2.    A csoport munkavállalóinak megtartása, képzése, sokszínűsége és intergációja

Toborzás és kiválasztás

Magyarországon 2023-ban is komoly kihívást jelentett a szakképzett munkaerő hiánya, különösen az informatikai és banki szakértői pozíciókban. Folyamatosan elemeztük toborzási stratégiáink hatékonyságát, tesztelve és kombinálva a különböző csatornákat, eszközöket. A felvett jelöltek 22%-a a Bank által sikeresen működtetett Munkatársi Ajánlási Programból érkezett, és tovább nőtt a direkt megkeresésekből felvett jelöltek száma is. 2023-ban felülvizsgáltuk és módosítottuk Szakmai Utánpótlás Gyakornoki programunk foglalkoztatási kereteit is, ennek eredményeképp sikerült növelni a program vonzerejét a pályakezdő fiatalok körében, és a korábbi éveknél nagyobb számban tudtuk a programból átvett munkatársakkal betölteni a hiánypozíciók egy részét.  A toborzási folyamataink hatékonyságának növelése, valamint a jelöltélmény javítása érdekében 2023-ban bevezetésre került az SAP Success Factors recruitment modulja, amelynek további bővítését, fejlesztését tervezzük a következő években. 

Az előző évhez képest a Banknál alacsonyabb volt a személyzet fluktuációja. Ez tükröződik az életkor és a nemek szerinti bontásban.

Munkavállalók felmondása a CIB Csoportnál

	2020	2021	2022	2023
Felmondási arány (átlag)	14,5%	17,0%	17,3%	12,9%
21-25	35,8%	29,3%	28,0%	33,3%
26-30	19,1%	26,6%	25,9%	23,0%
31-35	13,8%	24,7%	20,7%	12,8%
36-40	13,2%	14,4%	14,5%	13,4%
41-45	13,0%	12,5%	12,9%	8,1%
46-50	10,9%	10,8%	13,1%	9,0%
51-55	8,9%	10,3%	14,8%	6,7%
56-60	15,5%	13,0%	16,9%	14,7%
61-	10,0%	16,7%	26,3%	9,7%

^{2023. december 31-i adatok alapján}

	2020	2021	2022	2023
Felmondási arány nemek szerint
Férfi	15,3%	17,9%	16,6%	14,8%
Nő	14,3%	16,6%	17,7%	11,9%
Az újonnan felvettek és a munkahelyüket elhagyók száma a CIB Csoporton belül
Új alkalmazottak száma	334	337	396	336
Munkahelyet elhagyók száma	319	382	369	288

^{2023. december 31-i adatok alapján}

2023-ban a munkába álló pályakezdők átlagfizetése 471.788 Ft, azaz a minimálbér 177%-a volt (2022:433.089 Ft és 217% volt). Az átlagos növekedési szint feletti törvényes minimálbér miatt a belépőszintű fizetések és a minimálbérek közötti különbség csökkent.

A férfi és női munkavállalók átlagos bruttó alapbére munkaköri kategóriánként a CIB Csoportnál (millió forint)

	2020	2021	2022	2023
Férfi vezetők*	14,3	15,2	16,8	19,1
Női vezetők*	12,4	12,9	14,4	15,7
Férfi szakértők	9,4	10,4	11,7	13,0
Női szakértők	8,1	8,9	9,9	10,9
Férfi beosztottak	4,8	5,3	6,3	7,1
Női beosztottak	4,5	4,9	5,7	6,3

^{* A korábban közölt 2020-2021-es adatok új számítási módszertan alkalmazása miatt változtak, a jelen számok a felsővezetői adatokat nem tartalmazzák. 2023. december 31-i adatok alapján} 

A férfi és női munkavállalók átlagos bruttó teljes javadalmazása munkaköri kategóriánként a CIB Csoportnál (millió forint)

	2020	2021	2022	2023
Férfi vezetők*	16,8	17,7	20,6	24,3
Női vezetők*	14,3	15,1	17,5	20,0
Férfi szakértők	10,7	11,8	13,4	15,3
Női szakértők	9,1	9,9	11,3	12,8
Férfi beosztottak	5,4	5,8	7,0	8,1
Női beosztottak	5,1	5,6	6,6	7,4

^{* A korábban közölt 2020-2021-es adatok új számítási módszertan alkalmazása miatt változtak, a jelen számok a felsővezetői adatokat nem tartalmazzák. 2023. december 31-i adatok alapján} 

Az átlagos bruttó alapbér százalékos aránya nemenként (nők a férfiakhoz képest)

	2020	2021	2022	2023
Vezetők*	86,7%	84,8%	85,7%	82,4%
Szakértők	86,1%	85,6%	84,6%	84,2%
Beosztottak	93,7%	92,4%	90,5%	89,1%

^{* A korábban közölt 2020-2021-es adatok új számítási módszertan alkalmazása miatt változtak, a jelen számok a felsővezetői adatokat nem tartalmazzák. 2023. december 31-i adatok alapján} 

Az átlagos teljes javadalmazás százalékos aránya nemenként (nők a férfiakhoz képest)

	2020	2021	2022	2023
Vezetők*	85,1%	85,3%	84,9%	82,4%
Szakértők	85,0%	83,9%	84,3%	83,6%
Beosztottak	95,7%	95,5%	94,3%	91,9%

* A korábban közölt 2020-2021-es adatok új számítási módszertan alkalmazása miatt változtak, a jelen számok a felsővezetői adatokat nem tartalmazzák. 2023. december 31-i adatok alapján 

A CIB a sokszínűség és befogadás célkitűzéseinek egyikeként vállalta, hogy a banki bérpiac medián értékéhez viszonyított, %-ban kifejezett bérbeállás nemenkénti átlaga a CIB szintjén nem haladja meg a +/- 4%-os különbséget. Ez a különbség a vállalás, azaz 2022 harmadik negyedév óta egyetlen negyedévben sem haladta meg a célértéket. 

Átlagos összehasonlító arány* nemenként és beosztásonként a CIB Csoportnál

	2021			2022			2023
	Férfi	Nő	Nő/Férfi arány	Férfi	Nő	Nő/Férfi arány	Férfi	Nő	Nő/Férfi arány
Vezetők	90,1%	90,2%	100,1%	93,6%	90,9%	97,1%	97,7%	100,7%	103,0%
Szakértők	102,3%	100,0%	97,7%	104,0%	99,2%	95,4%	115,7%	109,0%	94,2%
Beosztottak	104,2%	100,4%	96,4%	108,2%	103,7%	95,9%	120,0%	113,8%	94,8%
Összesen	101,6%	99,7%	98,1%	104,5%	101,9%	97,6%	115,2%	111,8%	97,1%

^{* A bér-összehasonlító arány a munkavállalóknak a banki bérpiac medián értékéhez viszonyított %-os bérszintjét mutatja nemenként és munkaköri szintenként. 2023. december 31-i adatok alapján}

Munkavállalók és a digitális átállás

A mesterséges intelligencia, a robotika, az innovatív technológiák mind arra ösztönzik a munkatársakat, hogy CIB dolgozóként és magánemberként is egyre többet tudjanak az online és a digitális világról. Januárban záródott a digitális kompetenciafelmérés, melyen a CIB munkavállalóinak 55,8 százaléka vett részt. Minden kitöltő azonnal megkapta a saját digitális kompetencia profilját, amely az erősségeken túl számos célzott fejlesztési tippet is tartalmazott. A 2023-as évben további izgalmas témákkal és előadásokkal bővült a Digital Galaxy videótár. A CIB-es szakértők olyan izgalmas témákat dolgoztak fel ezekben a programokban, mint az agilitás, az adattudatos kultúra, a machine learning vagy éppen az elektronikus ügyfélazonosítás. 

A vezetői kör ebben az évben is több alkalommal vehetett részt az anyavállalat által koordinált „Digital talks” programsorozat digitális transzformációval kapcsolatos előadásain. Az érintett témák között szerepelt a fenntartható növekedéshez kapcsolódó innováció, vagy éppen a makrogazdasági kilátások a jövőben.  A digitalizációval kapcsolatos tudás fejlesztésére számos online tananyag elérhető a Bankban. A fókuszban a kiberbiztonság, az adathalászat, az új számítógépes csalási trendek álltak. A digitalizáció megismertetése játékosabb formában is hatásos, így az éves all staff rendezvényünkön (CIB Spirit nap) virtuális valóság parkkal, szimulátorokkal találkozhattak a kollégák. 

A digitális tananyagokból, online kurzusokból való egyéni tanulás számos nehézséget vet fel. Ezzel kapcsolatos hasznos ismereteket, tippeket tartalmazott a „tanulni menő” kampány blogsorozata, amelynek szerzője a tavalyi évben létrehozott fiktív virtuális vezető, a Chief Hybrid Officer. Munkatársak számára nem csak a munkavégzés, hanem a mindennapok során is biztosít a Bank digitális megoldásokat, jelenleg főként a wellbeing, jóllét és egészség témakörökben, a mindenki számára online és telefonon elérhető szolgáltatásokkal (DokiAPP Employee Care platform, EAP szolgáltatás biztosítása). Emellett a dolgozóknak szóló programok, rendezvények jelentős része továbbra is az online térben valósul meg, biztosítva ezzel, hogy bármilyen földrajzi lokációról lehetséges legyen a csatlakozás egy-egy eseményhez.

Teljesítményértékelés

Egy NewPat névre hallgató, rugalmas és felhasználóbarát teljesítmény-értékelési rendszer támogatja a központi területeken dolgozó vezetőinket abban, hogy kollégáik részére meghatározzák az elérendő célokat, majd értékeljék azok megvalósulását, s a kollégák munkáját segítő kompetenciákat. A „NewPat” rendszer keretében, amely az értékelők és a munkavállalók számára egyaránt átlátható módon és elvek alapján biztosít átfogó értékelési mechanizmusokat – határozzuk meg, majd értékeljük a 2023-ra vonatkozó célokat. Az értékesítési területen dolgozók számára az eddig alkalmazott és alapvetően értékesítés-ösztönzési fókuszú rendszert (GPS) egy új, átfogó és egységes teljesítmény-menedzsment rendszer (NIM) váltotta fel, s biztosítja a jövőben a teljesítmény-értékelési folyamatok támogatását. A NIM-rendszert a bank stratégiájával összhangban az Intesa Sanpaolo Nemzetközi Leánybankjainak értékesítési munkatársai számára tervezték. Mindkét rendszer (NewPAT és NIM) anyabankunk, az Intesa Sanpaolo Nemzetközi Leánybankok Divíziója (ISBD) által kidolgozott módszertanon alapul. Kollégáink 100%-ának teljesítménye értékelésre kerül előre meghatározott célok alapján, munkakörüktől függően vagy a NewPAT vagy a NIM teljesítmény-menedzsment rendszer keretein belül.

Az értékesítés-ösztönzést támogató NIM teljesítmény-menedzsmentrendszert azért került kialakításra, hogy motiváljuk és megtartsuk az értékesítésben dolgozó munkatársakat és vezetőket, hogy együtt dolgozhassunk stratégiánk megvalósításáért. A teljesítményértékelési időszakban a teljes szervezeten végigvonuló panelbeszélgetések biztosítják az értékelések konzisztenciáját a vezetői szintek és az egyes divíziók között. A Bank minden munkavállalója kap teljesítményére vonatkozó értékelést és karrierépítési lehetőségeire vonatkozó áttekintést.

Elismerés és karriermenedzsment

Szorosan kapcsolódva a teljesítményértékelési folyamatokhoz, a karriermenedzsment rendszer is tovább működik, amelynek fő céljai, hogy beazonosítsa és megtartsa a tehetséges munkatársakat, minden munkavállalónak legyen lehetősége tudatosan végig gondolni, milyen karrier utat szeretne bejárni a CIB Csoportban, a vezetők tudatosan tervezzék meg a csapatukon belüli utánpótlást. 2021-ben bővült az elismerések köre. A korábbi évekhez hasonlóan a vezetők jelölései és az előző év értékesítési eredményei alapján díjazásra kerültek 2023 legjobb értékesítői, támogatói összesen 155 kolléga. A munkatársaknak idén is volt lehetősége vezetői példakép díjra jelölni a vezetőiket, és az aranycsapatok pályázata is elindult októberben. A díjak hivatalos átadása a jubileumi évfordulójukat ünneplő CIB-es kollégákkal együtt, 2024 februárjában valósul meg. 
Javadalmazási stratégiánk fontos része a széles körű béren kívüli juttatások rendszere. 2023-ban a teljes munkaidőben dolgozóknak járó béren kívüli juttatások összege az előző évivel megegyezően bruttó 35 000 Ft-ot tett ki. A részmunkaidőben dolgozók továbbra is a cafeteria arányos részére voltak jogosultak. 2023-ban kismértékben változott a béren kívüli juttatások köre és szabályai. A juttatási rendszer kialakítása során fontos tényező volt a munkavállalói tapasztalat, valamint az a törekvés, hogy minden olyan lehetséges juttatást nyújtson a bank, amely 2023-ban is adómentes maradt, vagy továbbra is kedvezményes adókulccsal rendelkezett. 

Ennek megfelelően ebben az évben több új, adómentes lehetőséggel bővült a választható elemek listája: nyelvtanfolyam támogatása, GreenGo autómegosztó szolgáltatás, MOL Bubi kerékpármegosztó szolgáltatás és a Home Office költségek támogatása. A fentieken túlmenően a rendelkezésre álló összetevők listáját észszerű mértékben egyszerűsítettük, figyelembe véve a kapcsolódó papírmunkát és a közzétételi követelményeket.

Képzés

	2020	2021	2022	2023
Egy alkalmazottra jutó átlagos képzési órák száma évente	37,9	48,9	67,0*	58,1
Összes képzési óra	77.183	98.081	137.750	122.898
A képzési órák száma nemek és munkaköri kategóriák szerint
Vezetők (férfi)	2.695	3.884	5.668	5.875
Vezetők (női)	2.362	4.319	5.744	6.518
Szakértők (férfi)	4.028	5.936	8.388	6.834
Szakértők (nők)	4.285	7.215	9.651	8.798
Beosztottak (férfi)	15.174	18.481	24.527	20.392
Beosztottak (női)	48.639	58.246	83.771	74.481

^{2023. december 31-i adatok alapján}

Tehetségfejlesztés

2022-ben lezárult a pandémia kirobbanása előtt elindított Talent University elnevezésű tehetségprogram. A kreditrendszerre épülő alapképzés után a résztvevők a CIB-es vezetők által is támogatott 3 szakirány (Agilis-Lean, Ügyfélélmény, Vezetés) egyikén folytatták a tanulást és a tapasztalatszerzést. A szakirányok teljesítése során a résztvevők valós CIB-es projektek kidolgozásában és megvalósításában is részt vettek, a programsorozatot pedig a CIB Bank vezetői előtt megtartott prezentációval zárták le. Az Agilis/Lean és az ügyfélélmény szakirányok kurzusaiba és a hozzá kapcsolódó projektmunkákba más szakterületekről is bekapcsolódhattak kollégák, így végül a szakirányok képzési programját 33 tehetségprogram résztvevő és 16 további szakterületi kolléga végezte el sikeresen. 

	2020	2021	2022
Kinevezések száma (db)	11	11	9
Kinevezések aránya a teljes létszámhoz viszonyítva (%)	0,48%	0,49%	0,39%

^{2023. december 31. adatok alapján}

2023-ban is kiemelt figyelmet kaptak az értékesítési területeken dolgozó kollégák számára tartott online és tantermi oktatások. A Lakossági üzletágban a változatos orientációs programokon túl a kiemelt fókusz a biztosítási modellváltást támogató többszintű tréningsorozaton volt. A Corporate és a Small Business üzletágakban a szakmai tudás fejlesztése mellett több fajta tárgyalástechnikai és prezentációs tréningeken vehettek részt a kollégák. 2023 májusában lezárult a CIB-es fiókvezetőknek és helyetteseiknek szóló 1 éves Master in Branch Management program. A nyitórendezvényt egy 360 fokos egyéni értékelés, 4 testreszabott tantermi tréning, a XXI. századi vezetésről szóló webinár sorozat, 25 elemű választható online kurzus kínálat, és a nagysikerű „Találkozzunk a fiókban!” közösségi program követte. A szervezeten belül újonnan kinevezett vezetők egy éves online képzés-fejlesztési folyamata 2023-ban is biztosította a friss vezetők folyamatos támogatását a kinevezést követő egy éven keresztül. A program minden olyan alapvető vezetői kompetenciát érint, amire egy kevesebb tapasztalattal rendelkező vezetőnek szüksége van. A 12 hónapos vezetésfejlesztési folyamatban online tréningek, konzultációk és mentoring támogatás is megtalálható.

Felsővezetői szponzorok támogatásával 2023-ban megújult a Bank vezetésfejlesztési programja, melynek a neve: LED (Leadership Development). Egy olyan új tréningportfolió került bevezetésre, amely jól tervezhető, a teljes naptári évben kínál programokat, módszertanában innovatív, programjaiban sokszínű, valamint a tanulócsoportokon keresztül aktívan támogatja a vezetői közösség formálását. A vezetésfejlesztés kiemelt témái között megtalálható volt a munkatársak fejlesztése, a lényegre törő kommunikáció, a komplex változások menedzselése, női vezetés kihívásai, és az üzleti angol fejlesztése. Az új programokról számos kommunikációs felületen és formában értesülhettek a vezetők (plakát, vezetői célzott levelek, figyelemfelkeltő videók, interaktív játék). A vezetői programokra való jelentkezések időszakában még a munkatársi közösség is bevonásra került.

A 2023-as év őszén indított „Tanulni menő” belső kampány céljai között egyrészt az szerepelt, hogy népszerűbb legyen a tanulás, több időt töltsenek ezzel a kollégák és a vezetők. Ezen túl fontos üzenete volt a kezdeményezésnek az, hogy a kollégák motiváltak legyenek az önfejlesztésre, vállaljanak nagyobb felelősséget saját fejlődésükért, ismerjék meg az elérhető képzési lehetőségeket, és legyen nagyobb érték a tudásátadás. A kampány több formában és módon hívta fel a figyelmet a tanulás fontosságára: CIB Spirit napon saját stand, plakát, 7 részes blogsorozat, új tréninglehetőségek, tanulással kapcsolatos online minikonferencia.

Több, mint 10 elemből álló készségfejlesztési tréning portfolió kialakításához az év eleji teljesítményértékelő panelek adták az inputot. Munkatársak és a vezetők számára a tréningek elérhetőek voltak online, offline és hibrid módon egyaránt. 2023-ban az együtt dolgozó csapatok közös fejlesztésére többféle célzott képzési lehetőség nyílt. A jogszabályok által előírt tanfolyamok és vizsgák teljesítését különböző E-learning programok és oktatási megoldások támogatták („MCD - Mortgage Credit Directive”, MiFID II., IDD).

Tehetségfejlesztés

Ebben az évben a Bank korábbi tehetségprogramjainak az elemzése, felülvizsgálata és értékelése zajlott. Ennek alapján új tehetségfejlesztési irányok, és 2024-es lehetséges programtervek kerültek kidolgozásra. Ezek között szerepel a Talent University megújítása és egy átfogó fejlesztési program az fiókhálózatban dolgozó tehetséges kollégák belső karrierlépéseinek támogatására. 

	2020	2021	2022	2023
Kinevezések száma (db)	11	11	9	12
Kinevezések aránya a teljes létszámhoz viszonyítva (%)	0,48%	0,49%	0,39%	0,52%

^{2023. december 31. adatok alapján}

Nemzetközi Tehetségprogram

A CIB anyavállalata, az Intesa Sanpaolo Csoport (ISBD) Nemzetközi Tehetségprogramja csoportszinten alapvető fontosságú kezdeményezés, amelynek célja munkatársak szaktudásának fejlesztése és a minél jobb teljesítményre, szakmai kiválóságra összpontosító munkamorál megerősítése. A 3-5 évig tartó programba beiratkozott résztvevőknek a személyes fejlődési, szakmai és vezetői képzésben, valamint dedikált mentorprogramokban való részvétel mellett lehetőségük van arra is, hogy legalább egyéves külföldi munkatapasztalatot szerezzenek a bankcsoporton belül.  

Utódlási tervek az üzletmenet folytonosság biztosításáért

Annak érdekében, hogy az üzletmenet folytonosság biztosított legyen egy esetleges vezetői pozíció megüresedése esetén az éves teljesítményértékelési folyamat részeként évente felülvizsgáljuk az utódlási tervet. A teljesítményértékelő panelek során beazonosításra kerül a vezetői pozíciók kapcsán lehetséges utódok listája. Az utódlási terv célja, hogy a nagy potenciállal rendelkező erőforrás - akár divíziók között is- feltérképezésre, beazonosításra, majd fejlesztésre kerüljön. A terv összeállításakor megvizsgáljuk az egyes divíziók közötti lehetőségeket is, ezzel is növelve a lehetséges jelöltek számát. Valamennyi vezetői pozíció esetében elkészül az utódlási terv, de kiemelt fókusszal kezeljük a felsővezetői pozíciókat

Befogadás és a sokszínűség

A Bank Szervezeti és Működési Szabályzata (SZMSZ) egyértelműen meghatározza a felelős működés alapelveit. A bank belső és külső kommunikációjában is elutasítja a diszkrimináció és a korrupció minden formáját, szem előtt tartja a mindennemű megkülönböztetés tilalmát, az egyenlő bánásmód általános kereteinek biztosítását az érintett európai uniós irányelveknek megfelelően. A megfelelésre és a kockázatkezelési tevékenységre vonatkozó belső szabályzatok hasonló, a felelős működést támogató elveket fogalmaznak meg. A CIB Csoport Magyarország Alaptörvénye, más vonatkozó jogszabályok és a bankcsoport Etikai Kódexe az anyabank Sokszínűség és befogadás elvei alapján egyenlő bánásmódot és esélyegyenlőséget biztosít munkatársainak. Ezt a vállalaton belüli döntéshozatali folyamatok átláthatósága révén, továbbá a vezetők, többi munkatársak etikai vonatkozású képzése révén biztosítjuk. A témához kapcsolódó etikai ügyek vizsgálata és az azokra válaszul tett megelőző intézkedések jogi és etikai megfelelőséget biztosítanak a bank működésének minden területén. 

A bank „Womentoring” kezdeményezése, amely a CIB-ben dolgozó nők karrierről való tudatos gondolkodását hivatott támogatni, azért jött létre, hogy növelje a nők arányát a felsővezetői pozíciókban, valamint, hogy felkészítse a nőket a munkába való sikeres visszatérésre a szülési szabadság után. A program részeként belső és külső oktatók, előadók és szakértők adtak át ismereteket, tanácsokat és javaslatokat. 2023-ban 26 kolléga vett részt személyesen a Womentoring programon (2022: 33). 2023-ban 26 kolléga vett részt személyesen a Womentoring programon, ami csökkenést jelent a 2022-es részvételhez képest (33 fő); a csökkenés oka egyrészt a kismamák létszámának alacsonyabb száma, másrészt több váratlan esemény, amely megakadályozta a személyes részvételt a programon (a részvételi szándékot közel azonos számban igazolták vissza mindkét évben). Mivel a központ Budapesten található, ezért legtöbb munkatárs a fővárosban vagy annak közelében él. Azoknak a munkatársaknak azonban, akik az ország más térségeiben laknak, de feladataik jellegéből adódóan a központba kell utazniuk, lehetőséget biztosítunk arra, hogy a hét bizonyos napjaira korlátozzák jelenlétüket a központban, a hét többi napján pedig a fővároson kívüli telephelyről végezhessenek távmunkát. Ennek eredményeként viszonylag sok munkatárs, 418 fő Budapesten kívül tölti munkaideje nagy részét (2022: 413).
.
A CIB Csoport munkavállalóinak aránya nemek, kategóriák és kor szerint

	2021		2022		2023
Kategória szerint	Férfi	Nő	Férfi	Nő	Férfi	Nő
Vezetők	55,7%	44,3%	56,5%	43,5%	54,9%	45,1%
Szakértők	48,4%	51,6%	47,7%	52,3%	46,0%	54,0%
Beosztottak	24,9%	75,1%	25,4%	74,6%	25,8%	74,2%
Kor szerint   By age
21-25	36,9%	63,1%	36,0%	64,0%	36,2%	63,8%
26-30	41,6%	58,4%	41,8%	58,2%	44,0%	56,0%
31-35	42,2%	57,8%	43,3%	56,7%	45,1%	54,9%
36-40	38,1%	61,9%	37,9%	62,1%	36,8%	63,2%
41-45	31,2%	68,8%	30,2%	69,8%	29,0%	71,0%
46-50	27,4%	72,6%	28,9%	71,1%	28,7%	71,3%
51-55	31,9%	68,1%	35,0%	65,0%	32,2%	67,8%
56-60	18,3%	81,7%	21,4%	78,6%	26,7%	73,3%
61-	42,1%	57,9%	36,0%	64,0%	27,6%	72,4%

^{2023. december 31-i adatok alapján}

6 éve indult el a bank Womentoring kezdeményezése, melynek egyik fő célja a női karrierút támogatása. Ennek részeként ismét személyesen láthattuk vendégül olyan, gyermeküket még otthon nevelő kolléganőket, akiket már foglalkoztat a visszatérés gondolata. A találkozó során olyan témák kerültek előtérbe, melyek segítséget jelentenek a munka világába történő visszatérésben: hallhattak a bank üzleti eredményeiről, az elmúlt időszak szervezeti változásairól, és praktikus információkat is kaptak a visszatéréshez. A programnak, illetve a tudatos felkészítéseknek köszönhetően folyamatosan magas szinten van a visszatérő kollégák aránya.

	2020	2021	2022	2023
Huzamos távollétről visszatérők újrafoglalkoztatásának aránya	63%	51%	77%	66%

^{2023. december 31-i adatok alapján}

3. A csoport munkavállalóinak jólléte, egészsége és biztonsága

Jóllét és életminőség a vállalatnál

2023-ban a CIB Spirit munkatársi programportfólió keretein belül több olyan program is megvalósult, amely a munkavállalók jóllétének megtartását célozta. Családbarát kezdeményezések között 294 CIB-es gyermek kapott anyagi támogatást a 12 hetes nyári vakáció idejének tartalmas eltöltéséhez, illetve a kollégák gyermekei számára rendezett Mikulás ünnepségen 447 gyermek vett részt. A kollégák gyermekei számára meghirdetett rajzpályázaton pedig a nyári élmények keltek életre. Többek között az ilyen kezdeményezések miatt nyerte el nagyvállalati kategóriában az "Év Családbarát vállalata" fődíjat a CIB Bank a Három Királyfi, Három Királylány Mozgalom Alapítványtól. Az évente megrendezésre kerülő TOP Allstars gála újra személyes rendezvény formájában valósult meg, ahol az igazgatóság tagjai 154 munkatársat díjaztak legjobb értékesítő és támogató kollégák kategóriákban; és idén először legjobb fiókvezető kategóriában.

Az őszi időszakban ismét sporteseményeken vehettek részt a sportolni szerető munkatársak. Összesen 120 kolléga képviselte a CIB Bankot a Magyar Bankok Sporttalálkozóján, és az anyabank által szervezett sportnapokon. Szeptemberben több, mint 1000 fő részvételével került megrendezésre a CIB Spirit Nap all staff rendezvény, ahol szintén a nagyobb közösség megerősítése volt fókuszban. A munkatársak személyes jóllétét, mentális és fizikai egészségük megőrzését célozta a „Wellbeing Hetek” programsorozat, melyet interaktív, online és offline előadások, kvízjáték, valamint a „Szakértő Segítség Program” (EAP szolgáltatás) újbóli bevezetése tett igazán tartalmassá. Emellett 2023-ban is minden kollégának elérhető volt a DokiApp Employee Care szolgáltatás, melynek keretein belül rövid időn belül kérhető online orvosi, pszichológiai, dietetikai és gyógytorna tanácsadás és konzultáció a DokiAPP szakembereitől. Ez a szolgáltatás a kismamák számára a második félévben egy pilot keretein belül élérhető volt.

A központi és értékesítési kollégák közötti kapcsolat erősítésére szolgál a „Helyszínelők” programsorozat, mely a Vállalati Üzletág segítségével valósult meg. Az érdeklődő munkatársak szervezett keretek között kereshették fel vállalati ügyfeleink üzemeit, telephelyeit, így testközelből ismerhették meg, hogy munkájukkal milyen fejlesztésekhez járultak hozzá. A „Találkozzunk a fiókban” programsorozat segítségével pedig a lakossági fiókhálózatban és a Bank egyéb területein dolgozó munkatársaknak nyílik lehetősége a személyes találkozásra, egymás munkájának megismerésére. A 2023-as évben a nagy létszámú rendezvények során kiemelt figyelmet kapott az adott esemény környezeti terhelésének csökkentése. Ennek érdekében a CIB azokat a helyszíneket kereste, melyek modern építészeti megoldásokat alkalmaznak, tömegközlekedéssel könnyen elérhetőek. A rendezvényeken a CIB előnyben részesítette a digitális megoldásokat a nyomtatott plakátokkal szemben, a résztvevők pedig célzott instrukciókat kaptak arról, hogy tömegközlekedéssel érkezzenek. 2023-ban a felújított székházban is elindult a „Kutyák az irodában” program, melynek keretén belül a CIB-es dolgozók világos és átlátható szabályok mentén behozhatják kedvenceiket az irodába.

Az anyabank kezdeményezésére a munkavállalói elégedettség felmérésére bankcsoporti szinten kétévente kerül sor. A komplex felmérés témái között a munkával, illetve a munkakörnyezettel való elégedettség, a munkatársak és vezetők közötti együttműködése szerepelnek. A 2023-as felmérés kimagasló munkatársi elégedettséget mutat, hiszen a Bank dolgozóinak 96%-a elégedett a CIB Banknál végzett munkájával. A felmérésben a dolgozók 69,8%-a vett részt. Megújításra került a bank online onboarding programja, amely során olyan általános, minden új kolléga számára releváns, fontos vagy épp praktikus információt osztunk meg, ami segít számukra a kezdeti eligazodásban, a szervezet, az általunk képviselt munkakultúra, és a bank értékeinek megismerésében.

Energiaválság és infláció – életminőség védelem

A továbbra is jelentős infláció miatti nehézségek enyhítésére minden kollégánknak – az Igazgatóság tagjainak kivételével – fél havi alapbérnek megfelelő mértékű egyszeri pénzügyi támogatást biztosított a bank decemberben, még az ünnepek előtt.

Egészség és biztonság

A Bank számára különösan fontos a munkavállalóinak egészségvédelme, mert enélkül a munkavállalói jóllét nem elképzelhető.2023-ban is kötelező volt minden munkatársunk számára a rendszeres munkaalkalmassági egészségügyi vizsgálatokon való részvétel, ahogy azt a vonatkozó jogszabályok előírják. 2023-ban valamennyi vezető, továbbá meghatározott munkaköri besorolás felett a teamvezetők és a senior szakértők (összesen 286 fő, 2022: 281) számára a korábbi évekhez hasonlóan a magasabb kockázati körülményekre tekintettel a foglalkozás egészségügyi vizsgálat keretében évenkénti menedzserszűrést biztosítunk. Mind a foglalkozás egészségügyi vizsgálatokat, mind a menedzserszűrést a Doktor24 végzi, amely 1994 óta biztosít számunkra szolgáltatást.

A munkahelyi egészségvédelem és biztonság további nemzetközi szintű szabványosításának igényét szem előtt tartva a CIB Bank elfogadta az Intensa Sanpaolo Csoport nemzetközi leánybankjaira kiterjesztett Munkahelyi Egészségvédelmi és Biztonsági Irányítási Rendszer Szabályzatot (2018), valamint az Olasz csoportvállalatok külföldi kiküldetésben lévő alkalmazottaira vonatkozó egészségügyi és biztonsági szabályokat (2021), és az anyavállalat csapatával szoros együttműködésben irányítja a munkavédelmi tevékenységeket.

Otthoni munkavégzés

A járványügyi helyzet elmúltával a CIB Csoport hosszú távon is lehetőséget biztosít az otthoni munkavégzésre munkavállalói számára. Ennek érdekében a CIB kidolgozta és szabályozta az otthoni munkavégzés igénylésének és rendszeres igénybevételének folyamatát. A Bank az IT rendszerekhez szükséges hozzáférést, valamint a munkavégzéshez szükséges laptopot (a bemeneti és a szükséges kimeneti perifériákkal) és mobiltelefont (készüléket és előfizetést) biztosítja az otthoni munkavégzéshez. Ezen felül munkavállalóink a Cafeteria rendszer keretein belül havi 12.000 Ft-ot igényelhetnek a home office otthoni költségeinek támogatására.

Távmunka keretre jogosult alkalmazottak száma	2020	2021	2022	2023
Központi munkatársak	1.418	1.389	1.418	1.462
Hálózati munkatársak	134	134	144	144

^{2023. december 31-i adatok alapján}

Nemzetközi Egészségügyi Program

A munkavállalók egészségének megőrzése anyavállalatunkhoz hasonlóan a CIB számára is kiemelten fontos, nemcsak etikai okokból, hanem azért is, mert munkavállalóink vállalatunk legértékesebb erőforrását képviselik. Ezért a határozatlan idejű szerződéssel rendelkező munkavállalóink jogosultak az ISBD Nemzetközi Egészségügyi Programban való részvételre. A bank 2023-ban is, a Nemzetközi Egészségügyi Program keretében a határozatlan idejű szerződéssel rendelkező munkavállalók számára második orvosi véleményt és/vagy orvosi kezelést ajánlott fel külföldön működő, kiváló egészségügyi központokban. A program segítséget nyújt a súlyos betegségben (pl. rák, vagy összetett sebészeti beavatkozást igénylő megbetegedés) szenvedő alkalmazottaknak, fedezi a kezelés és az esetleges kiegészítő szolgáltatások költségeit (vízumtámogatás, utazási költségek), a külföldi országban felmerülő közlekedési és szállásköltséget, valamint megtéríti a munkavállaló hazatérése után felmerülő orvosi költségeket is. A szolgáltatások köre 2023-ban kibővült az ún. precíziós vagy más néven személyre szabott gyógyászattal, ami egyedi, kiválasztott kezeléseket tesz lehetővé azáltal, hogy a rákbetegség genetikai hátterét feltárja. A második orvosi vélemény a jogosult munkavállalók családtagjai számára is elérhető.

Munkahelyi balesetek és kiesett munkanapok összesen

	2020	2021	2022	2023
Munkahelyi baleset összesen	5	9	6	11
Kiesett munkanapok száma összesen	71	43	26	45
Kiesett munkanapok száma - férfiak	1	0	10	1
Kiesett munkanapok száma - nők	70	43	16	44
Balesetek száma - férfiak	1	0	3	1
Balesetek száma - nők	4	9	3	10
Balesetek száma - munkaidőn belül	3	3	4	7
Balesetek száma - munkába járáskor	2	6	2	4
Balesetek száma - munkaidőn belül - férfiak	1	0	2	0
Balesetek száma - munkaidőn belül - nők	2	3	2	7
Balesetek száma - munkába járáskor - férfiak	0	0	1	1
Balesetek száma - munkába járáskor - nők	2	6	1	3

^{2023. december 31-i adatok alapján}

Munkahelyről való távollét okok szerinti bontásban (%)

	2020	2021	2022	2023
Betegség - férfiak	62,5	70,8	78,5	77,9
Betegség - nők	16,2	20,9	20	17,7
Munkahelyi baleset - férfiak	0,0	0,0	0,5	0,0
Munkahelyi baleset - nők	0,1	0,1	0,0	0,1
Szülési szabadság - férfiak**	0,0	0,0	0,0	0,0
Szülési szabadság - nők	79,5	76,9	77,2	78,3
Egyéb* - férfiak	37,4	29,2	21	22,1
Egyéb* - nők	4,2	2,2	2,7	3,9

<sup>*egyéb és személyes okok (pl. gyermek betegsége, gyász, egyetemi vizsgák, hazaköltözés). 
2023. december 31-i adatok alapján</sup>

A munkavédelmi oktatást az e-learning felületen került meghirdetésre az első félévben (május-június hónapokban). A munkavédelmi vizsga minden kolléga számára kötelező volt, és ezt 97%-os arányban teljesítették is (2022: 99%).

	2020	2021	2022	2023
Munkavédelmi képzési órák száma évente – munkavédelmi képzés (óra)	849	1.424,3	1.525,5	1.539,75
Résztvevők száma évente - munkavédelmi képzés (fő)	1.886	1.899	2.034	2.053
Résztvevők aránya évente - munkavédelmi képzés (%)	88%	93%	98,9%	97%

^{2023. december 31-i adatok alapján}